יחסי השפעה – הטרדה מינית

בהינתן "יחסי השפעה" במקום עבודה, רף הוכחה המתבקש על מנת להוכיח כי התקיים מקרה של הטרדה מינית בעבודה) יהיה נמוך יותר. יחסי השפעה מוגדרים או מתבססים על הפער בהשפעה בין שני אנשים, ונמצאים בתווך שבין יחסי מרות (בין עובד למנהל, לדוגמה) לבין היעדר מרות (אנשים שנמצאים באותו מישור בהיררכיה). יחסים אלו משקפים פערי מעמד או פערים מקצועיים.

קיומם של יחסי השפעה במקום העבודה

על התובע להוכיח שני דברים: שהתקיימו יחסי השפעה וכי התקיימו התייחסויות מיניות "לא נאותות". לאחר מכן, על התובע להוכיח כי לא היה מעוניין בהצעות או התייחסויות מיניות. ככל שהוכיח שמתקיימים יחסי השפעה, כדרך אספקטים שונים שנדבר עליהם בהמשך, כך נטל ההוכחה לגבי ביטוי התנגדות חיצוני לפעולות הנילון – יהיה נמוך יותר.

במילים אחרות, אם במסגרת יחסי מרות, אין המתלוננים צריכים להוכיח כי הם התנגדו באופן אקטיבי, בהיעדר יחסי מרות – עליהם דווקא כן להוכיח זאת. בהינתן יחסי השפעה, הם לא צריכים לעשות זאת באותה מידה. נטל ההוכחה פוחת ככל שיחסי ההשפעה ניכרים יותר, לכאורה.

על המעסיק לתעד את הליך בירור התלונה, לבדוק את הראיות באופן יסודי על סמך המידע הזמין ולהחליט אופרטיבית בנושא.

פסק דין בנושא קיום יחסי השפעה – אשר למעשה הביא לעולם את מושג זה

להלן פסק הדין שעלה בבית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 35999-10-21‏) בתאריך 13.12.2022. במסגרתו, סופר על עובדת שעבדה כמלצרית בלובי במלון באילת. כחודש לאחר תחילת עבודתה, התרחשה מסיבת חוף. על פי המדווח, עובד המועסק כשף טורנה ניסה לנשקה בעוד היא סירבה, כאשר לאחר מכן ניסה בשנית והיא עזבה את המסיבה יחד עם חברתה.

העובדת וחברתה הלכו למכונית מנהל חדר האוכל שהציע להן טרמפ. העובד שניסה לנשקה הצטרף והתיישב בצמוד לעובדת, בספסל האחורי ברכב. דווח כי העובד הניח את ידיו על גופה של העובדת, לרבות על ירכה, במהלך הנסיעה. אם העובדת התלוננה בפני המעסיק לגבי המקרה.

לאחר מכן, הועברה העובדת לתפקיד במרכזיה של המלון, כאשר 6 חודשים לאחר מכן סיימה את עבודתה. העובדת הגישה תביעה בבית הדין האזורי לעבודה כנגד המעסיק והעובד וביקשה סעד פיצויים בגין הפרת החוק למניעת הטרדה מינית, כמו גם בגין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף, הגישה העובדת תביעה נגד המעסיק בגין הפרת ההתחייבות לשלם מענק התמדה ועוגמת נפש.

בית הדין האזורי דחה את תביעת העובדת לקבלת פיצוי בגין החוק למניעת הטרדה מינית וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אך כן קיבל את הפרת התחייבות המעסיק לשלם מענק התמדה ועגמת נפש.

העובדת הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה לגבי פסק דין זה.

מה בית הדין הארצי פסק?

לפי פסיקת בין הדין הארצי, ניסיונות העובד לנשק ונגיעותיו בירך העובדת נחשבים כמעשים העולים לכדי הטרדה מינית במסגרת היותם:

1. מעשים מגונים
2. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני
3. התייחסות חוזרת בעלת אופי מיני
4. התייחסות מבזה או משפילה

האם הצעות או התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני יכולות להיחשב כהטרדה מינית במקרה זה?

כדי שהצעות חוזרות, להן אופי מיני, או התייחסות חוזרת בעלת אופי מיני, תיחשב הטרדה מינית  בעבודה  בהתאם לחוק – על הצד המתלונן, להראות לנילון, כי אין הוא מתעניין בהן.  אלו שהופנו כלפי עובד במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות ייחשבו כהטרדה מינית גם אם המתלונן לא הראה לנילון שאין לו עניין בהן.

לצורך העניין, ניסיונות הנשיקה של העובד, לרבות המגע בירך הפנימית לכיוון המפשעה, מהוות הצעות בעלות אופי מיני, או שמא התייחסויות הנוגעות למיניות העובדת. לתפישת בית הדין, ישנו רכיב המבטא ביטוי חיצוני להתנגדות בכלל ניסיונות הנשיקה, אך במהלך המגע במכונית לא היה רכיב ביטוי חיצוני להתנגדות העובדת.

בית הדין מצא לנכון לפסוק כי לא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים אך כן התקיים, מושג שהגדיר כ-"יחסי השפעה". כאשר אם מתקיימים, רף ההוכחה המוטל על המתלוננת, ביחס לצורך להוכיח כי הראתה לנילון שאינה מעוניינת, נמוך מהרף המוטל על ידי מי שהתלוננה על עובד במעמד זהה לשלה במקום העבודה.

איך נגדיר יחסי השפעה?

יחסי השפעה יכולים להיווצר כאשר ישנם פערי מעמד או פערים מקצועיים בין הצדדים. מבחינה מקצועית, אולי לנילון יש יותר ניסיון בתחום המקצועי, או שיש לו חשיבות מקצועית גדולה יותר. אולי הוא בתפקיד מוערך, נחשב או עיקרי יותר לעומת תפקיד המתלוננת.

ניתן להסתכל על זה גם מבחינה מעמדית. לרבות וותק, טיב קשרים עם עובדים אחרים, שם ומוניטין. במקרה זה היה מדובר על עובד וותיק יותר, עם, כביכול, יותר השפעה.

בהינתן מקרה שבוצע על ידי מי שמוכר כבעל השפעה, רף ההוכחה המוטל על המתלוננת על מנת להוכיח כי הראתה לנילון שאינה מעוניינת, יהיה נמוך מזה המוטל על ידי זו שמתלוננת על עובד במעמד זהה לשלה במקום העבודה. ככל שמדובר בפערי השפעה גדולים יותר כך הרף יהיה נמוך יותר.

בית הדין פסק שלעובד הייתה יכולת השפעה על העובדת מבחינה מקצועית ובעל קשרים במעמד העבודה אשר הקנו לו מעמד יציב משלה ועל פי כן אכן, לתפישת בית הדין, התקיימו יחסי השפעה בין הצדדים.  בית הדין ציין שגם מבחינה מקצועית, היו פערים, לאור כך שהעובדת הייתה בתפקיד זוטר של מלצרית בלובי והעובד עבד בתפקיד בכיר בקרבה לשף, כאשר תפקידו במקום העבודה היה משמעותי יותר.

מבחינה מעמדית, לעובד היו קשרים עם עובדים בשלל דרגות שונות, לרבות מנהלי מחלקות, וקרבה לשף הכפוף באופן ישיר למנכ"ל של המלון. העובד היה מבוגר מהעובדת ב-10 שנים.

פסיקת בית הדין

בית הדין החליט לקבל את גרסת העובדת, באומרה שהיא קפאה ועזבה את המסיבה לאחר ניסיונות הנשיקה וביקשה להתרחק מהעובד ככל הניתן. לרבות הניסיון לשבת במרחק במכונית. בית הדין התייחס לרף המרוכך הנדרש להוכחת ביטוי חיצוני להתנגדות המתלוננת, בהקשר של יחסי השפעה. באשר כך, בית הדין פסק כי גם באשר למגע במכונית הוכח קיומו של ביטוי חיצוני להתנגדות ועל כן מדובר היה בהצעה או התייחסות בעלת אופי מיני שיכולה להיחשב לדעתו כהטרדה מינית.

בית הדין פסק לעובדת פיצויים בסך 160,000 ₪, בנוסף לסכומים אשר נפסקו עבורה בבית הדין האזורי לעבודה. המעסיק חויב ברוב הסכום, בשל הפרת החובות למניעת הטרדה מינית ואופן הטיפול המדווח בתלונה. משמעות הדבר היא שבין הצדדים, גם אם נמצאים בתפקיד זהה, אפשר שיתרחשו יחסי השפעה.

מדובר על מעין מצב ביניים, הנמצא בתווך בין יחסי מרות להיעדר מרות. מדובר על מצב אשר משקף פער מעמד או פערים מקצועיים בין הצדדים. בהינתן קיום יחסי השפעה, רף ההוכחה הנדרש מהמתלונן יורד, בכל הנוגע להוכחה כי לא היה מעוניין בהצעות או בהתייחסויות המיניות אשר הופנו כלפיו. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, כך הצורך להוכיח את הרכיב יהיה נמוך יותר.

למידע נוסף על נושא זה וקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ניתן ליצור קשר עם משרדנו, אשר מייעץ ומייצג לקוחות מעל לשני עשורים, כמו גם זכה בדירוג BDI כאחד ממשרדי עריכת הדין המומלצים.